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無論績效管理，還是薪酬管理，都是企業管理中永恆的話題。而且，在一定程度上，績效與薪酬管理其實脫離了傳統的人事管理的範疇，而進入了戰略的保障體系，其重要性不言而喻。但是，在企業實踐的過程中，尤其是中小企業，對績效管理和薪酬管理的概念非常模糊，我們必須在此進行清晰的界定。我們知道：要了解一個事物，先看它的定義。眾所周知，績效管理分為組織績效和員工績效，所以，我們就分別看看三個定義： Ø 組織績效：績效管理是管理組織績效的一種體系(Williams，1998)，旨在實現企業發展戰略，保持競爭優勢。 Ø 員工績效：績效管理是指導和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在開發個體潛能，實現工作目標。 Ø 薪酬管理是對員工報酬進行管理的一整套方法體系，旨在提升員工工作動力，提高組織產出效率。 ... 但是，在實際應用中，卻又在不同的群體中有不同的理解，績效和薪酬之間存在太多的歧義。比如，「績效=工資」，「績效=罰款」……其實啊，在很多中小企業中，績效和薪酬之間的區別非常模糊，有的企業把固定薪酬（或稱為工資）作為薪酬管理的內容，把績效作為浮動薪酬來管理，甚而至於有的企業將績效與薪酬等同起來。 我們幫助企業做管理諮詢，通常會績效管理和薪酬管理一起做。但是，資深顧問都知道根據客戶具體形勢採用不同的方法論——以績效為中心的方法論（績效帶薪酬）和以薪酬為中心的方法論（薪酬帶績效），因為二者所需要的前提基礎是不一致的。 股權管理，本質上是支付員工報酬，只是支付的不是現金而已，故此，股權管理屬於薪酬管理領域內的一項功能，其核心決策也與薪酬管理的相關內容緊密相連。 三分方案七分實施，在諮詢合作中，我們更加關注客戶方的落地成效。為什麼好多公司找我們來幫助他們做諮詢？其一，我們對各管理領域、功能的內在邏輯關係更加清晰——物有本末，事有終始，知所先後，則近道矣；其二，不能搞運動式管理，因為成本高，收效差，有了前述對管理的深邃理解，我們就可以「謀局」，從而順暢的幫助客戶把方案執行下去；其三，管理諮詢最核心的價值，是與客戶一起尋找我們觀念中的「偏差」，正名之後，辨析跟功能領域之間的區別，熟悉各種工具，才能把成效作為判斷項目成功的唯一依據。 我們希望：讓績效管理恢復其原來應該的樣子，讓薪酬管理實現薪酬的功能。只有如此，在企業的管理中，才能正確的使用各種工具，才能給予員工正確的導向，也才能收穫企業希望的成效。我們很多的工作也就更加容易開展。

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/pbmlnk2.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010003973

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